您所在的位置：首頁(yè)>新聞資訊
日前，龍湖內(nèi)部論壇聊天截圖流出，一位剛?cè)肼殐蓚€(gè)月的新員工發(fā)帖稱贊公司有溫度的管理文化，不料引來(lái)老板吳亞軍的高度關(guān)注，并借題發(fā)揮，直接炮轟“把公司比作家”。
這也引發(fā)了企業(yè)界對(duì)于“家文化”的再次探討，企業(yè)文化的邊界在哪里？給員工家一樣的感覺(jué)，究竟錯(cuò)了嗎？我們看看大佬們?cè)趺凑f(shuō)……
公司為什么不是家？
1. 吳亞軍：如果給了員工“家”的感覺(jué)，管理層要警惕
針對(duì)新員工發(fā)帖，吳亞軍并不諱言這是在借題發(fā)揮，“這一段時(shí)間以來(lái)，都想寫(xiě)一篇文章來(lái)回應(yīng)許多員工疑問(wèn)和一些現(xiàn)象。”
“我們的關(guān)系首先是工作關(guān)系！龍湖講’初心’、講價(jià)值觀，但也講結(jié)果導(dǎo)向，也講KPI，也講交付，也講淘汰！主要是讓大家不要有錯(cuò)覺(jué)！
有員工前兩天見(jiàn)我打賞了瓏珠，叫我‘吳媽媽’，對(duì)不起，敬謝不敏！在龍湖你可以叫我‘老吳’，也可叫‘吳老師’（其實(shí)我老師都不想當(dāng)，因?yàn)檎l(shuí)都討厭別人好為人師！)，其他‘姐’、‘?huà)尅愓从H帶故的名字就不用叫了！龍湖的文化是簡(jiǎn)單直接，什么時(shí)候變得如此‘粘連’和‘甜蜜’了？”
“把公司變成了家，一定有行政或營(yíng)銷后臺(tái) Overdoing的情況存在，龍湖的文化反對(duì)把公司變成‘家’！因?yàn)榧也徽撌欠牵瑳](méi)有對(duì)錯(cuò)，沒(méi)有優(yōu)劣！只講包容、只講溫情，如果員工懷著這樣的印象或期待，定是公司出了問(wèn)題！‘溫柔鄉(xiāng)是英雄冢’！如果給了大家‘家’的感覺(jué)，一定要令管理層警惕！”
2. 柳傳志：為局部員工負(fù)責(zé)，就會(huì)陷入兒女情長(zhǎng)
早年，聯(lián)想裁員時(shí)，有員工出來(lái)發(fā)文《聯(lián)想不是家》，柳傳志是這樣回應(yīng)的：
“一個(gè)企業(yè)應(yīng)該遵循的最根本原則就是發(fā)展，只有發(fā)展才能做到為股東、為員工、為社會(huì)幾個(gè)方面負(fù)責(zé)；而從發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)就必須上進(jìn)，內(nèi)部就必須引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面，更會(huì)有奮勇?tīng)?zhēng)先而感到壓力的另一面，因此不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家是必然的。在家里，子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的。企業(yè)則不可能是這樣的。”
“我很抱歉地對(duì)《公司不是家》的作者說(shuō)，我們考慮問(wèn)題的角度不同。元慶只能從企業(yè)發(fā)展的角度，從大局的角度看問(wèn)題，這才是最根本的以人為本，最根本的為員工負(fù)責(zé)。如果元慶真的用為局部員工負(fù)責(zé)的方法去考慮問(wèn)題，企業(yè)就會(huì)陷入一片兒女情長(zhǎng)之中，完全無(wú)法發(fā)展，中國(guó)就會(huì)失去聯(lián)想。因此企業(yè)前進(jìn)的主旋律只能是戰(zhàn)鼓，是激昂。”
3. 任正非：靠感恩管理員工，是老板的無(wú)能！
談到員工與公司的關(guān)系，在我們的認(rèn)知里，覺(jué)得當(dāng)一個(gè)公司能夠給員工提供好的工作環(huán)境，獲得好的收入并能夠不斷成長(zhǎng)，這個(gè)員工應(yīng)該有一種感恩的心。
但是任正非反對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)：“靠感恩管理員工，是老板的無(wú)能！如果員工感恩華為，那么肯定是華為做錯(cuò)了什么，一定是華為給他的超過(guò)他應(yīng)得的。”
在華為高級(jí)顧問(wèn)田濤看來(lái)，“華為與員工之間是一種契約信任的關(guān)系，不會(huì)用感恩或者情感作為紐帶。”
公司不是家，該是什么？
為什么企業(yè)家們?cè)趦?nèi)部管理上常常表現(xiàn)得近乎“心冷”，陳春花教授在《數(shù)字化時(shí)代管理訓(xùn)練》課程里講到幾個(gè)觀點(diǎn)，值得大家深思：
1. 老板“心太好”是有問(wèn)題的
用人做事要把握好兩個(gè)維度：任務(wù)和員工。當(dāng)老板“心太好”，只有員工維度，沒(méi)有任務(wù)維度就有問(wèn)題。
管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)。因?yàn)閷?duì)錯(cuò)問(wèn)題做非常多討論，或者因此做非常多的調(diào)整，坦白講，你的問(wèn)題挖掘就錯(cuò)了。
如果一個(gè)人對(duì)調(diào)崗，抵觸非常大，算不算管理的問(wèn)題？如果對(duì)績(jī)效有幫助，就是管理的問(wèn)題，如果是抵觸的，命令你轉(zhuǎn)你就轉(zhuǎn)，不需要做任何溝通。
管理是要解決問(wèn)題，但這個(gè)問(wèn)題必須是真問(wèn)題。很多管理者陷入管理，就是解決了很多不是真問(wèn)題的問(wèn)題。這是管理上的巨大浪費(fèi)。
2. 管理中，不要把“人”與“事”混為一談
什么叫人與事混為一談，就是我們希望用做人的標(biāo)準(zhǔn)要求他，又希望從做事的標(biāo)準(zhǔn)要求他。
從管理的角度，我們的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，就是做事。做人不夠好怎么辦？如果在約定的規(guī)則下，沒(méi)有把事做壞，你還得接受。
你必須養(yǎng)成習(xí)慣：1、不能用個(gè)人價(jià)值觀來(lái)做管理，一定要用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)；2、做人和做事在管理當(dāng)中要分開(kāi)。
我們?cè)诠芾懋?dāng)中最怕的是全是好人，做不出好事。
3. 管理一定是外部檢驗(yàn)和結(jié)果檢驗(yàn)
你要牢牢地記住，一個(gè)醫(yī)生好與不好是由病人檢驗(yàn)的，不是由其他醫(yī)生說(shuō)他好還是不好。我們整個(gè)管理的成果是由顧客檢驗(yàn)的。
比如陳老師當(dāng)CEO，不論理論多成熟，如果我在市場(chǎng)當(dāng)中不取勝，是沒(méi)用的。
內(nèi)部也不需要討論好還是不好，只要回歸的財(cái)務(wù)數(shù)字，回歸到績(jī)效結(jié)果。
所有結(jié)果都通過(guò)外部檢驗(yàn)，這樣我們才有共同的語(yǔ)境。內(nèi)部很難達(dá)成共識(shí)，就是你沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。建團(tuán)隊(duì)最重要的是形成共同的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)建不成，是因?yàn)楦饔懈鞯牡览恚饔懈鞯哪芰Α?/span>
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是經(jīng)營(yíng)結(jié)果，不需要討論其他東西。
如德魯克所說(shuō)：
“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知；
其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；
其唯一權(quán)威就是成就。”
正和島（ID：zhenghedao）
